ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА - специфическое сочетание ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, которые существуют в организации. В рамках теории менеджмента К. о. рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели; мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность организации; облегчать процесс коммуникации.

К. о. является органической частью общей культуры общества, которая на разных этапах этно - и соціогенезу, истор. развития цивилизаций определяется прежде всего системой идеалов, ценностей и норм, которые утверждаются в ней. Чем выше уровень общего культурного развития, тем более рациональные организационные отношения, потому что в них полнее отражается достигнутый уровень знаний.

Организационные культуры, или микрокультуры, отражают прежде всего нац. культуры, однако включают и другие ценности и нормы. Недавние исследования дали возможность глубже посмотреть на организационные культуры ведущих корпораций США, Японии и др. стран. Они показали, что во многих компаниях, которые эффективно развивались длительное время, является сильная корпоративная культура. Анализ деятельности ведущих корпораций США показывает, что 9 из 10 успешно действующих компаний имеют специализированные подразделения или лиц, которые занимаются разработкой систем внутри-фирменных ценностных установок, при этом более половины таких компаний создают специальные системы "внедрения" провозглашенных ценностей и целевые программы подготовки персонала, которые способствуют их усвоению.

Главным для К. о. является то, что происходит на уровне поведения. Предприятия, которые достигли успеха, живут своей системой ценностей, то есть и руководители высшего звена как модель преимущественно подают пример системы ценностей в личной жизни, в выступлениях, контактах с клиентами и сотр. в сообщениях о внутренней жизни предприятия. Система ценностей, правила и конкретное поведение полностью согласуются между собой.

Специфические культурные ценности организации могут касаться, напр., таких вопросов:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; лидерство в своей отрасли и гордость за это; преданность духу профессии; дух новаторства);

• старшинство и власть (полномочия, которые принадлежат должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти);

• значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов; роли и полномочия опытно-конструкторских отделов, производственного отдела и службы маркетинга);

• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; бесстрастное отношение или фаворитизм, привилегии; уважение к личным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

• роль женщин в управлении и на других должностях (допустимости работы женщин на руководящих должностях; должности, не доступны для женщин и специально для них предназначены; уважение к женщинам - менеджеров; одинаковое отношение; особые льготы);

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при

внутреннем выборе; полет., этнические, над. и др. критерии; влияние неформальных отношений);

• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; пунктуальность; применение табельных времен; гибкость в изменении ролей на работе; использование новых форм организации работы);

• стиль руководства и управления (патернализм; авторитарный, консультативный стили или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

• процессы принятия решений (кто принимает решение; с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений, необходимость согласия);

• распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо; обмен информацией идет легко или нет);

• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании каналов, которые установились; какое значение придается формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний, кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

• характер социализации (кто общается с кем в рабочее время или после работы; существующие барьеры; особые условия, такие как отдельные столовой или закрытые клубы);

• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства);

• оценка эффективности работы (действительная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется, как используются результаты);

• отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании; лояльность и целостность, дух единства; удовольствие от работы в организации);

• особый словарь и разнообразные символы и ритуалы.

Предметом соціол. исследования могут быть как отдельные культурные ценности организации, так и механизм социального взаимодействия между культурными ценностями в различных организациях и др.