КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ - разновидность социального конфликта, стадия максимального развития противоречий между социальными субъектами социально-трудовых отношений (социальными или социально-профессиональными группами) непосредственно в трудовой или связанных с ней сферах деятельности (в сферах распределения, обмена, потребления и др.) на предприятиях и учреждениях, в различных отраслях в-ва, в обществе в целом.

К. с. т. чаще всего являются позиционными, т.е. такими, которые основываются на объективной противоположности интересов различных групп работников, но могут иметь и характер общ. социальных в случаях, когда, напр., "кристаллизуются" социальные интересы больших социальных или социально-профессиональных групп (шахтеров, учителей и др.).

К. с. т. могут развиваться и протекать как в скрытой форме (в этом случае можно наблюдать рестрикційну поведение работников, то есть они пытаются решить возникшие разногласия, за безразличное отношение к труду, работу неторопливо, умышленно, специальное ограничение выработки, другие формы скрытого противостояния администрации предприятия), так и в острых, активных формах, т.е. в формах забастовки, саботажа, пикетирование предприятия, вывод из строя оборудования, коллективного голодания, массового добровольного увольнения работников и т.д.

Естественно, что ключевой проблемой, когда речь идет о К. с. т., есть проблема причин таких конфликтов. И она не является простой. Дело в том, что на в ви практически не бывает монокаузальних конфликтов, то есть таких, которые имеют под собой какую-то одну основную причину. Поэтому классификация К. с. т. с учетом типа социальных отношений, которые обостряются (конфликты экон., социальные, психол., правовые и др.), вообще не может быть удачной, потому что практически в любом Л. с. т., что возникает, есть и экон., и социальные, и психол., и др. аспекты.

Итак, наиболее корректной классификации К. с. т. с т, з. причин, их порождающих, будет такая, когда учитываются (как это делается в менеджменте) наиболее весомые, комплексные причины возникновения самих противоречий в сфере социально-трудовых отношений Можно выделить следующие типы К. с. т.: конфликты по поводу ограниченности ресурсов (самые распространенные), конфликты целей - пример позиционных К. с. т., что исходят из объективной расхождения целей подразделений предприятия, различных смежных предприятий, отраслей экономики; конфликты ценностей, которые выходят уже из субъективных факторов (чаще всего бывают межгрупповыми); конфликты коммуникаций, которые возникают из-за нехватки, отсутствия информации, необходимой для процесса трудовой деятельности, принятия решений и др.

Большое значение в диагностике и прогнозировании К. с. т. имеет учет т. н. факторов провоцирования К. с. т. В некоторых случаях, ситуациях (напр., период перехода к рыночным отношениям в Украине) главные причины таких конфликтов имеют долгосрочный характер и социальная напряженность наблюдается практически постоянно. Ее же переход в конфликтные ситуации зависит во многом именно от действия провоцирующих факторов.

К внутренних факторов провоцирования К. с. т. в современных условиях развития страны можно отнести: невыполнение руководством предприятия, отрасли обещаний, данных работникам; отсутствие результатов предметной заботы администрации, руководства об условиях труда, заработок работников, конфронтация персонала управления и остальных работающих; внедрение каких-то новшеств без учета интересов большинства работников и др. Внешние факторы провоцирования К. с. т.: общ. дестабилизация обстановки в обществе; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; скачок цен; резкое ослабление в стране, на предприятии правовой и социальной защищенности трудящихся; подстрекательские деятельность неформальных организаций и лидеров и т.д.

Любой К. с. т. возникает, развивается, разворачивается во времени, т.е. является социальным процессом. Динамика конфликта - это последовательная смена определенных стадий и этапов этого процесса. Чаще всего выделяют четыре основные этапы развертывания К. с. т.: возникновения социальной напряженности; рост социальной напряженности и становления конфликтной ситуации; противостояние сторон трудового конфликта; регулирование, решения К. с. т.

Существуют три принципиально различные способы решения К. с. т. Во-первых, компромиссный, основанный на согласовании интересов конфликтующих сторон (напр., администрации и рабочих), при этом каждая из сторон идет на определенные уступки. Во-вторых, диктаторский, основанной на подавлении одной из конфликтующих сторон другой (напр., со стороны администрации это может быть организация место штрейбрехерство, недопущения конфликтующих на территорию предприятия, даже ввод войск, частей). В-третьих, инновационный, исходит из того, что конфликтующими сторонами разрабатываются и внедряются какие-то новые модели и методы поведения сторон (напр., приватизация предприятия или передача его в частную собственность, когда другие методы достижения соглашения между конфликтующими не дают результата).

Очевидно, что именно последний способ подхода к решению К. с. т. является наиболее эффективным и перспективным, поскольку компромиссный и диктаторский могут лишь временно притушить конфликт, потому что они не разоблачают и не решают истинных проблем, которые его породили (напр., К. с. т., уже в течение многих лет происходит между шахтерами Донбасса и правительством Украины).