РАЗДЕЛ IV

ПЛАНИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТЕМА 22

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

22.4. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Она определяется в значительной степени количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, конкретная конъюнктура, сложилась, территориальные аспекты, законодательные нормы (например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируется законодательством).

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на нее есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

- сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

- повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис. 22.1).

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- есть возможность технически нормировать труд.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшение качества продукции;

- нарушение технологических режимов;

- нарушение требований техники безопасности;

- ухудшение обслуживания оборудования;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдение за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Рис. 22.1. Формы и системы заработной платы

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать акордну систему, и эффективность растет. На том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехами, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применение оплаты труда могут быть разные.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Сдельная система заработной платы.

На базе сдельной заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки и сдельной расценки.

Определение сдельных расценок при прямой сдельной системе оплаты труда. Основным элементом этой системы оплаты труда является прямая (неизменная) сдельная расценка, которая может быть определена по помощью формул

где Г_о - расценка за единицу продукции, грн.;

Т_с - тарифная ставка, соответствующая разряду работы, грн.;

Н_Выр - норма выработки;

Н_ч - норма времени.

Расчет сдельного заработка при прямой сдельной системе оплаты труда. Общий сдельный заработок рабочего за расчетный период при этой системе оплаты зависит от величины командировочных расценок и выработки рабочего. Он может быть определен из выражения

где С_пвс - сдельный заработок при прямой сдельной системе оплаты труда, грн. и коп.;

Г_о - прямая сдельная расценка за единицу продукции, грн.;

В - выработка рабочего, единиц продукции.

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, что является базой для расчета заработков по другими системами сдельной формы. Эта система проста для расчетов и доступна для понимания. Но сфера ее распространения всегда была незначительной, потому что она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Основные условия правильного употребления прямой сдельной системы оплаты труда. Для обеспечения эффективности сдельной оплаты труда важное значение имеют:

- наличие технически обоснованных норм выработки (времени), обеспечивают более точный учет количества труда, которое вкладывается работниками в общественное производство, и правильное их употребление;

- тарификация работ в строгом соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками, что обеспечивает более точный учет качества труда, которая укладывается работниками в общественное производство;

- точный учет выработки, исключает необоснованное завышение (приписки) фактически выполненного объема работ;

- строгий контроль за качеством выполняемых работ, что исключает прием к оплате всякого рода бракованной и неполноценной продукции;

- правильная организация труда и рабочих мест, что исключает простои и непроизводительные затраты труда рабочими и обеспечивает полное их загрузки работой в течение рабочей смены.

Сдельно-премиальная система оплаты труда.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

При этой системе оплаты труда заработок рабочего складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, которая начисляется за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования. В зависимости от особенностей производства и характера выполняемых задач для различных групп рабочих устанавливаются свои показатели и размеры премирования.

Рабочие премируются из фонда оплаты труда.

Основным документом, который регламентирует организацию премирования на предприятии, является положение о премировании, которое разрабатывает собственник или уполномоченный орган, соглашается с профсоюзным комитетом и входит коллективного договора как приложение.

На предприятиях различают индивидуальное и коллективное премирование рабочих. Индивидуальное премирование применяется в случае, когда, учитывая специфику производства имеют учитываться индивидуальные результаты труда независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия начисляется на основную заработную плату каждого работника в зависимости от индивидуальных результатов работы.

Коллективное премирование применяется как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда с тем, чтобы стимулировать рабочих для достижения наилучших общих, конечных результатов работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию начисляют на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности. Коллективную премию распределяют между работниками в зависимости от личного вклада, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Любая премиальная система включает в себя следующие параметры: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг работников, премируются, периодичность премирования.

При организации премирования особенно важным является вопрос выбора и обоснования показателей премирования, которые делятся на основные и дополнительные.

Основные показатели должны отражать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделений и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение - не выплачивается вообще.

С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии.

Определение заработка при сдельно-премиальной системе оплаты труда. Общий заработок рабочего при премировании рабочих - сдельщиков за выполнение и перевыполнение показателей премирование можно определить так:

или

где Из_ввс - общий заработок рабочего по сдельно-премиальной системы, грн.;

П - размер премии за достижения определенных результатов, грн.;

С_в - сдельный заработок рабочего по основным (прямым) сдельным расценкам, грн.;

П_в - процент премии за выполнение показателей премирования, %;

П_п - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

П_с - процент перевыполнение показателей премирования.

В том случае, когда премия установлена за выполнение показателей премирования в определенном проценте, а также в всех других случаях, когда за выполнение и перевыполнение показателей премирования по Положению установлен определенный процент премии независимо от степени их перевыполнение, общий заработок рабочего можно определить по формуле

где 3_ОС - основной заработок рабочего по тарифу, если премия начисляется на тарифную ставку, и по прямым сдельным расценкам, если премия начисляется на сдельный заработок, грн.;

П_пр - процент премии за премиальным Положением.

В случае премировании рабочих только за перевыполнение установленных показателей премирования общий заработок рабочего можно определить из выражения

Общий заработок рабочего при премировании рабочих - сдельщиков за экономию материальных ценностей можно определить в такой способ

где Е - сумма достигнутой экономии, грн.;

П_е - размер премии в процентах от достигнутой экономии.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Сущность системы заключается в том, что оплата труда рабочих в пределах установленных норм или в пределах базовых коэффициентов выработки осуществляется по обычным, неизменным расценкам, а более указанные величины - за увеличенными, прогрессивно нарастающими расценкам. Могут применяться различные шкалы увеличения расценок.

По сдельно-прогрессивной системы оплаты труда заработная плата работникам начисляется за объем выполненной работы или произведенной продукции в рамках плановой нормы (базы) выработки по основным неизменными сдельным расценкам, а за объем работы или продукции, выполненной (произведенной) свыше исходную плановую норму (базу) выработки, - по повышенным или прогрессивно растущими прямым сдельным расценкам.

Начисление заработной платы рабочим при сдельно-прогрессивной оплате труда производится по месячным результатам работы за объем продукции (работы), произведенной сверх месячной исходную плановую норму (базу).

Внедрение этой системы оплаты труда требует соблюдения определенных организационных условий. В связи с тем, что применение сдельно-прогрессивной оплаты труда значительно усложняет учет работы и продукции, увеличивает объем расчетных работ, не всегда поощряет работников к повышение качества выпускаемой продукции и выполняемой работы, нередко вызывает перерасхода фонда заработной платы, использовать эту форму следует ограниченно, лишь в отдельных отраслях и на отдельных участках, которые сдерживают процесс рост производительности труда и производства в целом. Внедрение сдельно-прогрессивной оплаты труда должно быть экономически и организационно обоснованное и не плодить неоправданные перерасходы фонда заработной платы. Срок применения сдельно-прогрессивной оплаты труда должен быть не более чем 3 - 6 месяцев и определяться в каждом конкретном случае, исходя из производственной необходимости, руководителем по согласованию с профсоюзной организацией предприятия.

В случае организации сдельно-прогрессивной системы оплаты труда необходимо обеспечить тщательный учет произведенной продукции и рабочего времени, отработанного каждым рабочим-відрядником, и обеспечить правильное определение размера перевыполнение им норм выработки и прогрессивных доплат. На участках, где есть возможность вести учет работы в натуральных единицах измерения, выходная плановая норма (база) объема продукции (работы), свыше которой для оплаты труда рабочих-сдельщиков применяются сдельные прогрессивные расценки, также имеет устанавливаться в натуральном выражении.

Одним из важнейших условий внедрение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда на предприятиях является определение уровня роста прямых сдельных расценок оплаты труда за перевыполнение плановых объемов производства продукции или выполнения работы. Определенный размер рост прямых сдельных расценок при этом регламентируется в каждом конкретном случае Положением о применении сдельно-прогрессивной оплаты труда, которое разрабатывается на предприятии по согласованию с трудовым коллективом и утверждается руководителем предприятия.

Исходная, начальная, плановая норма (база) выполнение плановых задач для начисления прогрессивных доплат определяется, как правило, на уровне действующих норм выработки, то есть в условиях выполнение их на 100 %.

Темпы роста прямых сдельных расценок с целью обеспечения прогрессивной формы оплаты труда за продукцию (работу), произведенную сверх установленного плановый норматив (базу), могут быть стабильно плавно возрастающими или перервно растущими и определяться по одноуровневой шкале или шкале, которая имеет несколько уровней плановых нормативных (базовых) показателей, по которым осуществляется роста прямой сдельной расценки для начисления прогрессивных доплат. Практика применения сдельно-прогрессивной оплаты труда свидетельствует, что наиболее приемлемыми и удобными для использования являются расчетные шкалы, имеющие не более как два-три уровня рост прямой сдельной расценки и обеспечивают соответствующую личную материальную заинтересованность производственного персонала в росте конечных результатов работы предприятия.

При этом необходимо иметь в виду, что начисления прогрессивных доплат может осуществляться отдельно как за весь объем произведенной продукции (выполненной работы), так и за часть продукции (работы), произведенной (выполненной) сверх установленной Положением об оплате труда исходную плановую норму (базу), определенную для применения сдельных прогрессивных расценок.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка рабочих применяют следующую зависимость:

где Г_о - единичная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

V_пл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы;

Г_прог - прогрессивно нарастающая расценка;

V_п.пл - объем работы, выполненный сверх плана.

Для установки Г_прог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличение расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Если используется одноступенчатая шкала прогресивки при любой исходной базе или двухступенчатая шкала прогресивки при исходной базе, которая равна 100 % выполнения норм выработки, то общий заработок рабочего можно определить по формулам:

а) при оплате всех работ по прогресивкою:

б) при оплате части работ по прогресивкою:

где С_впр - общий заработок рабочего при использовании сдельно- прогрессивной системы оплаты труда, грн.;

С_в - сдельный заработок рабочего по прямым сдельным расценкам, грн.;

П_н - процент выполнения норм выработки;

Б_п- исходная база для начисление прогресивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки;

К_г - коэффициент повышение прямой сдельной расценки, взятый по шкале прогресивки из действующего Положения;

С_пр - сдельный заработок работника, начисленный по прямым сдельным расценкам за работу, оплачивается по прогресивкою, грн.

В том случае, когда применяется двухступенчатая шкала прогресивки и исходная база для начисления прогресивки превышает 100 % выполнения норм выработки, определить общий заработок рабочего можно так:

а) при оплате всех работ по прогресивці:

б) при оплате части работ по прогресивкою:

где П_пб - процент перевыполнения исходной базы;

П_вб - процент выполнения исходной базы.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно - премиальной применяется, если необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет производится после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позднее срока, указанного в договоре.

Акордну систему вводит администрация предприятия с согласия профсоюзов. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Премия поступает на сумму заработка за акордним нарядом. Промежуточные выплаты осуществляются за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

При организации аккордной оплаты труда особое внимание уделяется: обоснованию размера оплаты аккордной задачи и его документальной фиксации; организации четкого контроля за качеством выполнения работ, за правильным учетом отработанного времени.

Аккордная система чаще всего используется в строительстве, сельском хозяйстве, при аварийных работах.

При использовании аккордной системы оплаты труда величина заработка (С_ак) находятся как:

где V - объем выполненной работы;

Г_а - аккордная расценка.

Если вводится аккордно-премиальная система оплаты труда (С_акп) общий заработок рассчитывают так:

где П - премия на сумму заработка за акордним нарядом.

Косвенная сдельная система заработной платы применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих - сдельщиков. При этом заработок вспомогательных рабочих зависит от результатов работы основных рабочих, которых они обслуживают. По этой системе могут оплачиваться слесари - ремонтники, электрики, наладчики оборудования, крановщики и др.

Различные группы основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими, выполняют разные работы и имеют различные производственные задачи.

В подобных случаях косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания обособленно по общей формуле

где Т_дн - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;

Н_о- количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых вспомогательным рабочим;

V_пл - планируемое производственное задание (или норма выработки) для данного объекта обслуживания, кг, шт., куб. м, нормо-часа.

Можно использовать и такие формулы:

где Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствует разряду обслуживающего рабочего;

Н_вир.г, Н_{водоворот}._зм, Н_вир.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из рабочих, обслуживаемых;

Ч - численность рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф_зм, Ф_м - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Общий заработок вспомогательного рабочего (3_НЭП) рассчитывается из выражения

где V_ф - фактически выполненное задание по отдельным объектам обслуживания, кг, нормо-часа и т. п.

или

где Т_ч - часовая тарифная ставка, грн./ч.;

t_ф - фактически отработанное количество часов этим рабочим;

К_вн - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

Если заработок рассчитывается без использование косвенных сдельных расценок по проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым вспомогательным рабочим, общий заработок можно определить так:

где Т_ч - часовая тарифная ставка рабочего, грн./ч.;

t_ф - фактическое количество часов, отработана работником за расчетный период, ч./мес.;

П_ср - средний по всем объектах обслуживания процент выполнения производственных заданий (норм выработки).

Бригадная сдельная система оплаты труда.

Заработная плата по этой системе начисляется всей бригаде в соответствии с ее фактической выработки и установленных расценок, а она распределяется между отдельными членами бригады в зависимости от отработанного каждым рабочим времени и его тарифного разряда.

Расценки рассчитываются по нескольким методами.

В случаях обслуживания бригадами постоянного состава сложных агрегатов сдельная расценка (Р_бр) определяется делением суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки:

где ∑ Т - сумма тарифных ставок членов бригады;

Н_бр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады (_бр) можно определить по формуле

где V_бр - фактический выработка всей бригады.

При проведении сложных работ: сборки изделий, монтаже, ремонте, обслуживании агрегатов, технологических линий и т. д. расценки рассчитываются, исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов, устанавливаемых для отдельных монтажных элементов работ:

где Т_р - трудоемкость, нормо-часы;

∑ Т х Т_р - общая сумма расценок, устанавливаются на каждую операцию общего объема работ.

Кроме обозначенного, коллективная (бригадная) система оплаты труда используется в том порядке, когда характер оборудования или специфика технологии требуют усилий группы работников различной квалификации.

При использовании этой системы сначала рассчитывают заработок всей бригады (_бр) как при прямой сдельной системе, используя бригадный расценок. Затем этот заработок распределяют между членами бригады одним из таких методов.

1. Метод часах-коэффициентов. Используется тогда, когда все члены бригады работают в одинаковых условиях.

Распределение бригадного заработка этим методом производится в следующей последовательности:

а) определяют общее количество часах-коэффициентов (Г - К_бр), отработанных бригадой, по формуле

где t_фі - фактическое количество часов, отработана и-тем рабочим, ч./мес.;

К_и - тарифный коэффициент по разряду и-то рабочего;

m - количество членов бригады, чел.;

б) находят сумму бригадного заработка, которая приходится на часах-коэффициент (С_1Г-К ) по формуле

в) вычисляют заработок и-то рабочего (члена бригады) (3_и) по формуле

2. Метод коэффициента выполнения норм. Используется в случае, когда члены бригады работают в разных условиях. Последовательность распределения бригадного заработка такая:

а) определяют заработок бригады в случае стопроцентного выполнения норм выработки (С_бр100%) по формуле

где Т_ги - часовая тарифная ставка і-то рабочего, грн./ч;

б) находят коэффициент выполнения норм (К_вн)

в) исчисляют заработную плату и-то рабочего с помощью выражения

Повременные системы оплаты труда.

На базе оплаты труда разработаны такие системы повременной заработной платы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- повременно-премиальная с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты труда.

При этой системе оплаты труда заработную плату работнику начисляют по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, за фактически отработанное им рабочее время.

По способу начисления заработной платы простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденну и помесячную.

При повременной оплате труда заработную плату можно определить по формуле

где С_п - месячная повременная заработная плата работника, грн.;

Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая тарифному разряду рабочего, грн.;

t_ф - рабочее время, фактически отработанное в течение месяца, часов.

В случае поденной оплаты труда заработную плату можно определить так:

где С_п - месячная повременная заработная плата работника, грн.;

Т_д- дневная тарифная ставка, соответствующая тарифному разряду рабочего, грн.;

t_ф - рабочее время (в днях, сменах), фактически отработанное работником в течение месяца.

Заработную плату при помесячной оплате труда можно определить из выражения

где С_п - месячная повременная заработная плата работника, грн.;

Т_о - месячный оклад рабочего, грн.;

t_рг - количество рабочих часов в месяце (по графику работы);

t_ф - фактически отработанное количество часов в течение данного месяца.

При повременной оплате труда важное значение имеет:

- правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки качества их труда;

- наличие и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности работников, исключающих различную степень загрузки их работой в течение рабочего дня;

- точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, поскольку от этого зависит правильность оплаты их труда в соответствии с его количестве.

Сфера ее применения незначительная через недостаточно ярко выраженную стимулирующую функцию. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если размер месячной тарифной ставки (оклад) твердо установлен, то работник получает заработную плату только тогда, когда отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается, исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда.

При данной системе оплаты труда рабочему, кроме заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей в работе.

В связи со специфическими особенностями производства и характеру работ, которые выполняются отдельными группами рабочих, устанавливаются различные показатели их премирования.

Заработную плату рабочего при повременно-премиальной системе (С_пп) можно определить так:

где П - размер премии за достижение определенных результатов, грн.;

или

где С_п - почасовая заработная плата рабочего по тарифу согласно отработанным временем, грн.;

П_в - процент премии за выполнение показателей премирования, %;

П_п - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

П_с - процент перевыполнение показателей премирования.

Применять повременно-премиальную систему можно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причем размер премии рассчитывают за каждым из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных предложений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таких показателей могут относиться: качество продукции, качество работы. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижение себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительный выручка от реализации более качественной, что стала более конкурентоспособной, продукции. Источник дополнительной выручки - повышенная цена или увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученной экономии от снижения себестоимости.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени на каждую операцию. Эта система сочетает в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Заработок при этом рассчитывают в такой способ:

где Т₁ - тарифная ставка 1 разряда для данной группы рабочих, грн./ч.;

К_Те - тарифный коэффициент рабочего i-го разряда;

t_ф - фактически отработанное время;

Д_вон - дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий. Вычисляется как процент от почасовой оплаты;

П - премиальные выплаты за достижение установленных показателей премирования.

Эта система используется, если функции рабочих четко регламентированы и может биты рассчитана норма времени на каждую операцию.

Применение данной системы целесообразно, если:

- необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

- поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

- планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т. д.

Разновидностью повременной формы оплаты труда есть и окладная система. Она используется для оплаты труда рабочих, работа стабильная.

Итак, почасовая форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток - отсутствие связи оплаты труда с его результатами.