РАЗДЕЛ IV
ПЛАНИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ТЕМА 22
МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА
22.1. Мотивация труда
22.1.2.
Процессуальные концепции мотивации
Критика содержательных теорий указывает на
необходимость восприятия мотивации как процесса достоверности. В пользу этого
довода свидетельствует практика управления, где большинство решений имеет характер
вероятности, что определенное течением жизни как непрерывной цепи
взаимосвязанных событий с определенной вероятностью.
Процессуальные теории показывают, каким
образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от
конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.
Рассмотрим основные процессуальные
теории мотивации: теорию ожиданий и теорию справедливости.
Теория ожиданий основывается на тезисе
о том, что человек, достигнув определенной цели, вырабатывает адекватный стиль поведения,
надеясь на получение желаемого результата; наличие активной потребности не является
единственным условием мотивации человека к эффективной деятельности.
Относительно анализа мотивации к труду
теория ожидания рассматривает определенные взаимосвязи.
1. Взаимосвязь между затратами
труда и результатам ее. Например, студент надеется, что дополнительные усилия
в обучении дадут ему возможность получить новые знания; коммерческий директор
торгового предприятия стремится заключить большее количество договоров с
поставщиками вследствие более активной деятельности. Наличие взаимосвязи
между затратами труда и результатами ее способствует мотивации работников.
2. Взаимосвязь между результатами
деятельности и вознаграждением за нее. Эта взаимосвязь предполагает ожидания определенной
вознаграждения за достигнутые результаты. Так, студент за свои знания ожидает высоких
экзаменационных оценок, коммерческий директор - денежной премии. Отсутствие
взаимосвязи между результатами и вознаграждением демотивирует работников.
3. Ценность вознаграждения-
предсказания степени относительного удовольствия, которое испытывает сотрудник, который получил
определенное вознаграждение. Поскольку потребности у людей разные, отличаются и их
пожелания относительно вознаграждений. Так, вознаграждение, которая ценна для одного работника,
может не иметь никакой ценности для другого. Например, для менеджера вознаграждением
может быть продвижение по службе, а не денежная премия.
Соотношение трех факторов
называется моделью мотивации по Вруму и записывается в виде выражения:
где
3 - затраты труда;
Г - ожидаемые результаты;
В - вознаграждение.
Согласно теории Врума,
уменьшение значения хотя бы одного сомножителя в данном выражении ведет к ослаблению
мотивации и, соответственно, к низким результатам. Руководитель должен сформулировать
высокий, но достаточно реалистичный уровень требований к подчиненным и, в случае
потребности, внушить им, что они могут достичь поставленных целей, если приложат
всех усилий. При правильной постановке такая методика дает довольно хорошие
результаты, особенно если сочетается с разумной политикой в отношении вознаграждения.
Теория справедливости основывается на
потому, что люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к затраченных
усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если сравнение свидетельствует о дисбалансе или несправедливость,
то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее
вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, она чувствует себя
обиженной. Это напряжение необходимо снять, то есть восстановить справедливость.
Действительно восстановить баланс или
справедливость можно, изменив или уровень затраченных усилий, или вознаграждение.
Если работник считает, что ему недоплачивают по сравнению с коллегой, он может или
начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение, вступая в
переговоры с руководителем. Практика свидетельствует, что более правдоподобной является первая
альтернатива. Работник может также считать, что ему переплачивают. В этом случае
он может либо оставить на прежнем уровне свою интенсивность труда, или, что
менее вероятно, попытается увеличить ее.
Основной вывод теории
справедливости заключается в том, что пока человек не будет считать, что получает
справедливое вознаграждение, она не будет эффективно работать. При этом следует иметь
в виду относительность оценок. Работник, который считает, что его вознаграждение
несправедливая, может ошибаться. Для предотвращения негативных последствий, что
вызывают ощущение несправедливости, руководители не должны давать повода для
подобных оценок. Критерии вознаграждения должны быть четкими и доводить их до
всех работников. Полезно также оценивать индивидуальные результаты каждого
работника.