РАЗДЕЛ IV
ПЛАНИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ТЕМА 22
МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА
Ключевые термины и понятия
• Мотивация труда
• Минимальная заработная плата
• Концепции
мотивации • Прожиточный минимум
• Функции
заработной платы • Сдельная форма оплаты труда
• Принципы
заработной платы • Повременная форма оплаты труда
• Государственное
регулирование оплаты • Оплата труда служащих
труда • Фонд оплаты труда
• Тарифная
система • Доплаты и надбавки
• Тарифная
сетка
22.1. Мотивация труда
Очень часто хорошо разработанные планы
остаются не реализованными. Не достаточно определить, кто конкретно, какие действия и в
какие сроки должен выполнить, надо еще должным образом скоординировать работу подчиненных
для эффективного выполнения порученного дела.
Побуждение работников предприятия
к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и
осознается всеми персоналом преувеличивала значение материальных стимулов.
В результате проведенных исследований было установлено руководителями. Однако в течение
длительного периода наука управления, что удовлетворенность работников материальными
условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях
приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее
эффективными стимулирующими факторами являются соответствие работы которая выполняется, по
потребностей человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.
Например, в результате одного из
многочисленных опросов рабочих, проведенных с целью выяснения их отношения
к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями есть уверенность в
постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к
работы. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке
первоочередных потребностей рабочих.
Подобные настроения работников заставляют
руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам
управления и материального стимулирования, а мотивации труда.
Система мотивации характеризует
совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или
трудовой коллектив в целом к достижению индивидуальных и общих целей
деятельности предприятия.
Мотивация - процесс поощрения людей
к эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации путем
формирование мотивов.
Мотив - внутреннее желание человека
действовать определенным образом для удовлетворения своих потребностей. Мотивы возникают под влиянием
мотиваторов.
Мотиватор - все то, что побуждает
человека действовать определенным образом.
Процесс мотивации разделяют на четыре
основные этапы:
1. Возникновение потребностей.
2. Разработка стратегии и поиск
путей удовлетворения потребностей.
3. Определение тактики деятельности и
поэтапное ее осуществление.
4. Удовлетворения потребностей и получения
материального или духовного вознаграждения.
Мотивация труда - это желание
работников удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.
Мотивация труда - это одна из
важнейших функций менеджмента, которая представляет собой стимул группы работников, к
деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных
нужд. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом понимается
материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от
стимула, мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация,
внутренние целевые учреждения и др.
Итак, мотивация - это процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации. Мотивация нужна для эффективного выполнения работ и реализации
управленческих решений. Вне мотивацией никакая целенаправленная деятельность
невозможна.
Мотивация используется в
управлении людьми в течение тысячелетий и традиционно определены три ее вида:
экономическая, властная и социальная. В средние века часто использовали
властную мотивацию, жестко побуждая работников к выполнению действий, а также
различные виды материальной (экономической) вознаграждения - натуральные выплаты,
заработную плату и др. Такое сочетание властной и экономической мотивации достало
название политики «кнута и пряника». Однако следует отметить, что тогда мотивация
осуществлялась бессознательно, люди еще не знали природы мотивации, механизмов
побуждение к деятельности.
Первой попыткой понять сущность
мотивации можно считать концепцию «экономического человека» А. Смита. В конце
XVIII в. он наблюдал, как массы обнищавших крестьян наводнили английские города и
были согласны на любую самую тяжелую работу за минимальную плату. Вывод А. Смита
заключался в том, что человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое
положение, и, следовательно, спонукатиметься к деятельности.
Экономической концепции мотивации
придерживался Ф. Тейлор и другие представители школы научного управления. Вместе с
тем они понимали недостаточность и принципиальную ошибочность оплаты труда на
минимально достаточном для выживания уровне. Представители школы научного управления
сделали экономическую мотивацию более эффективной, предложив оплачивать труд
рабочих пропорционально их трудового вклада. Сочетание экономической
мотивации с методами рациональной организации труда обусловило небывалый ранее
рост производительности и эффективности производства. С начала XX в. методы
материальной мотивации получили значительного распространения. Однако постепенно в связи с
развитием техники и технологии, подъемом уровня благосостояния и образования людей,
значимость экономической мотивации начала слабеть. Люди начали обращать внимание и
на другие факторы. Поэтому возникла необходимость использования социальных и
психологических аспектов мотивации.
22.1.1.
Содержательные концепции мотивации
Первые научные концепции мотивации
было сформулировано в зарубежной научной литературе в 40-х годах. Исследования в
этой области продолжаются до сих пор. Современные концепции мотивации можно разделить на две
группы: содержательные и процессуальные.
Современные теории мотивации в значительной
степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь
на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном
контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к
действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе
приобретения определенного жизненного опыта).
Содержательные концепции мотивации
основываются на исследовании внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют
людей действовать определенным образом. В отличие от содержательных, процессуальные концепции
направленные на исследование поведения людей. Указанные теории не исключают, а
дополняют друг друга и широко используются в практике управления.
Среди содержательных концепций мотивации
наибольшее признание получила теория иерархии потребностей, предложенная А. Маслоу.
Согласно А. Маслоу, деятельность людей обусловлена пятью группами потребностей, причем
удовлетворение более высокой потребности начинается только тогда, когда удовлетворено
потребность предыдущего уровня. Иерархия потребностей снизу вверх имеет такой вид:
- физиологические потребности -
необходимые для выживания: пища, вода, жилье, отдых, сон и др.;
- потребности в безопасности и уверенности
в будущем - защита от неблагоприятных воздействий внешней среды и
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Выявлением этих потребностей могут быть поиск надежной работы, страхование жизни,
имущества и др.;
- социальные потребности - это ощущение
принадлежности к кому-либо или чего-либо (группы, коллектива), взаимодействия и
поддержки, ощущение, что тебя понимают и воспринимают;
- потребности в уважении - самоуважение
личных достижений, уважение со стороны окружающих, признании;
- потребности самовыражения заключаются
в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Человек, который испытывает голод, сначала
стремиться найти пищу, а уже потом строить жилье. Живя в безопасности, человек
спонукатиметься к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет
стремиться уважения окружающих. Только потом поведение человека будет определяться
потребностью самовыражения. Причем, поскольку развитие человека как личности никогда
не прекращается, последняя потребность никогда не может быть полностью удовлетворенной.
Практическое использование иерархии
потребностей А. Маслоу связано с определением руководителем той потребности, которой в определенный
момент руководствуется работник. В связи с этим руководитель может выбрать определенный
мотивирующее воздействие на конкретного работника. Так, если работник на уровне
физиологических потребностей или потребностей в безопасности, лучше всего использовать экономическую
мотивацию, которая даст ему возможность благодаря эффективной работе удовлетворить указанные
потребности. Однако в дальнейшем, когда низшие потребности удовлетворены, руководителям необходимо
использовать и другие подходы: предоставление возможности общения на рабочем месте,
более содержательной и ответственного труда, создания духа единой команды,
делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе,
развитие у подчиненных творческих способностей.
Вместе с тем концепция А. Маслоу не является
безупречной. Прежде всего иерархия потребностей слабо учитывает индивидуальность людей.
Для одного человека наиболее важной может быть потребность в самопроявления, для
второй - в уважении, а третьей - в безопасности. Кроме того, потребности не удовлетворяются
дискретно. Так, удовлетворяя физиологическую потребность, человек вместе с тем требует
социальных контактов, уважения.
Теория потребностей Маслоу и его
последователей (Херцбег, Макгрегор и др.) находит свое выражение в
разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования)
труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:
1. Заработная плата,
характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия
(абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников
предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой
труда на аналогичных предприятиях отраслей и регионов. Заработок работника
определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в
труде и включает различные доплаты и премии. К нему добавляются доходы от участия в
прибылях и в акционерном капитале предприятия.
2. Системы внутри-фирменных
льгот работникам предприятия:
- субсидированное и льготное
питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и
закусок;
- продажа продукции предприятия
своим работникам со скидкой (например 10 % и более);
- полная или частичная оплата расходов
на проезд работника к месту работы и обратно;
- предоставление своим работникам
беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
- предоставление права пользования
транспортом фирмы;
- оплата больничных листов сверх
определенный уровень, страхование здоровья работников за счет предприятия;
- эффективное премирование, доплаты
за стаж работы на предприятии и др.
3. Нематериальные (неэкономические)
льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на гибкий график
работы;
- предоставление отгулов, увеличение
продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- досрочный выход на пенсию и
др.
4. Существуют мероприятия, повышающие
содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие
его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению
предприятием также повышает их мотивацию.