РАЗДЕЛ II

РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

ТЕМА 9

ПЕРСОНАЛ НА ПРЕДПРИЯТИИ

9.3. Кадровая политика

В рыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль трудовых ресурсов. Удачно подобрать коллектив работников - важная задача каждого руководителя, предпринимателя, соответствующей кадровой службы предприятия, фирмы.

Коллектив - это социальная группа, объединяет людей, которые решают конкретные задачи, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации.

Другими словами, все работники, которые своим трудом принимают участие в хозяйственной деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием, составляют его трудовой коллектив.

В реальной жизни постоянно происходит движение персонала, связанный с набором новых и освобождением бывших работников, а также с перемещениями внутри предприятия.

На изменение профессионально-квалификационного состава и структуры персонала предприятий влияют следующие факторы:

- рост спроса на квалифицированную рабочую силу, что связано с быстрыми темпами обновления продукции, усложнением технологических процессов и т.п.;

- перераспределение работников из сферы промышленного и сельскохозяйственного производства в сферу бытового обслуживания населения, торговли, информационную сферу;

- достаточно высокая доля занятых ручным и неквалифицированным трудом, что связано с замедлением темпов технического переоснащения предприятий;

- включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем, чем те, которые выбывают за пределы трудоспособного возраста;

- неучет системой образования современных требований и потребностей в квалифицированной рабочей силе, что порождает несоответствие между реальным спросом предприятий в кадрах и их предложением на рынке труда.

Процесс обновления коллектива в результате движения персонала называется оборотом кадров. Движение персонала зависит от мобильности работников.

Мобильность - это способность и готовность работников к профессиональным и территориальных перемещений. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника в случае необходимости изменить место работы и даже освоить новую для себя профессию. На уровне предприятия различаем внутреннюю и внешнюю мобильность.

Внутренняя мобильность характеризуется движением персонала внутри предприятия (ротацией кадров, внутренним набором на руководящие должности, взаимозаменяемостью работников в трудовом процессе и т.д.) и является, безусловно, позитивным процессом, поскольку облегчает приспособление предприятия к изменяющимся условиям рыночной конкуренции.

Внешняя мобильность означает движение персонала между данным предприятием и внешним рынком труда. В определенной степени она необходима и позитивна, поскольку обеспечивает пополнение организации новыми работниками с прогрессивными идеями и новейшими знаниями, а также трудоустройства работников, порывают трудовые связи с данным предприятием. Однако слишком высокая внешняя мобильность (что выражается показателями оборота и текучести кадров) почти наверняка является результатом просчетов в кадровой работе предприятия и наносит ему значительного ущерба.

Предприятие, стремясь к наивысшей производительности труда, заинтересовано в стабильном коллективе и принимает по экономических соображений меры по ограничению числа нежелательных увольнений.

Эти меры претворяются при реализации кадровой политики.

Кадровая политика - это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мер государства по формирования, использования и воспроизводства трудового (кадрового) потенциала. Под кадровой политикой следует понимать систему теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним.

Кадровая политика имеет главную цель обеспечения в настоящее время и в будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей квалификации.

Кадровая политика определяется рядом факторов:

а) внешних:

- национальное трудовое законодательство;

- взаимоотношения с профсоюзами;

- состояние экономической конъюнктуры;

- перспективы развития рынка труда;

б) внутренних:

- структура и цели предприятия;

- территориальное размещение;

- используемые технологии;

- производственная и управленческая культура.

Основными задачами кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение предприятия (организации) персоналом необходимого качества и в достаточном количества;

- обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование трудового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основные разновидности кадровой политики:

- политика отбора кадров;

- политика профобучения;

- политика оплаты труда;

- политика формирования кадровых процедур;

- политика социальных отношений.

Кадровое планирование на предприятии имеет следующие разделы:

- планирование потребности в персонале;

- планирование источников привлечения кадров;

- планирование повышения квалификации;

- планирование карьеры;

- планирование использования работников;

- планирование потерь работников (выход на пенсию, поступление в учебные заведения, в вооруженные силы и прочее);

- планирование расходов на реализацию всего комплекса кадровых задач.

Для реализации главной цели и функций кадровой политики на предприятиях разрабатываются и применяются системы управления персоналом.

Управление персоналом - это часть кадровой политики, основными функциями которого являются:

- планирование потребности в определенных категориям персонала;

- набор и отбор персонала;

- определение заработной платы и льгот;

- профессиональная ориентация и адаптация работников к конкретным условиям работы;

- обеспечение процесса обучения персонала;

- оценка результатов трудовой деятельности;

- повышение или понижение в должности, перемещение или увольнение.

Основные задачи системы управления персоналом:

- анализ обеспеченности рабочих мест персоналом соответствующей квалификации;

- анализ условий труда;

- анализ трудовых отношений в коллективе;

- комплексная оценка персонала, результатов труда;

- определение потребности в персонале на перспективу, разработка плана (путей) удовлетворение потребностей;

- набор персонала и его учет (отбор, наем, профессиональная ориентация, адаптация);

- подготовка персонала, повышение квалификации, переподготовка кадров; стимулирование труда, разработка действенной и эффективной системы стимулирования, совершенствование организации качества труда, создание наиболее благоприятных условий труда, введению рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве;

- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

- создание необходимой социальной инфраструктуры;

- привлечение работников к управления производством, участия в прибылях.

Кадровая политика, как правило, осуществляется после структурного анализа профессионально-квалификационного состава персонала. Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношение работников по полу.

Также при разработке кадровой политики оценивается эффективность использования рабочего времени на предприятии, коэффициенты текучести кадров, прогнозы занятости в регионе и др.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом начинается с изучения соответствия фактической численности плановой потребности в них, как в целом, так и по отдельным категориям и группам. Отклонения фактической численности от плановой принято называть абсолютным. Кроме абсолютного, и определяют относительное отклонение рабочих ∆Ч_р.відн как разницу между фактической среднесписочной численностью рабочих и плановой, скорректированной на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции:

где Ч_р - среднесписочная численность рабочих по отчету (фактическая);

Ч_р.пл - среднесписочная численность рабочих по плану;

К_в.пр - коэффициент выполнение плана по выпуску продукции.

Анализ соотношения основных и вспомогательных рабочих проводится по системе показателей:

1. Доля основных и вспомогательных рабочих в общей численности рабочих.

2. Коэффициент насыщенности производства рабочими вспомогательных и обслуживающих цехов К_н.в.р, который определяется отношением численности рабочих вспомогательных и обслуживающих цехов и служб Ч_р.д.ц к числу рабочих основных цехов Ч_р.о.ц :

3. Коэффициент вспомогательной рабочей силы К_д.р, который характеризует число вспомогательных и обслуживающих рабочих в расчете на одного основного рабочего по предприятию в целом или по цеху:

где Ч_Р.д- число вспомогательных и обслуживающих рабочих цеха или предприятия;

Ч_р.о - число основных рабочих цеха или предприятия.

Важной является оценка качественной характеристики состава персонала - состав персонала по возрасту, полу, стажу, работы, уровню образования, квалификации и т.д.

Обобщающим показателем, который характеризует квалификационный состав рабочих является средний тарифный разряд К_кв, который определяется как средневзвешенная арифметическая величина по формуле

где Ч_ри - численность рабочих i-го разряда;

г_и - разряд рабочих;

n - число разрядов от 1 до n.

Соответствие квалификации рабочих степени сложности выполняемых ими работ определяют показателем К_{відп.кв}:

где г_р.с - средний тарифный разряд работ.

Профессионально-квалификационная структура предприятия находит отражение в штатном расписании.

Штатное расписание - это внутренний нормативный документ предприятия, в котором указывается перечень должностей, которые есть на данном предприятии, численность работников по каждой из них и их размеры месячных должностных окладов.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений согласно приказа руководителя предприятия.

В условиях конкуренции меняется роль и место трудовых показателей в планировании, внедряются новые показатели. Для рынка нет особого значения, который сложится в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важен другой показатель: сколько было потрачено труда на изготовление единицы продукции. К тому же сравнивать его необходимо будет с величиной, достигнутому конкурентами. Таким образом, на первый план выходят не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата, а размер расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Расходы на персонал - это общепринятый для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на социальные выплаты и льготы; расходы на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом, расходы на заработную плату составляют менее половины общей величины расходов на персонал.

В рыночной экономике установление ограниченных расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает размер, установленный конкурентами, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций обязательно публикуются сведения о численности и структуре персонала, о расходы на заработную плату, отчисления на социальные нужды, о судьбе рабочих и служащих в прибылях предприятия.

Важной основой для кадрового планирование есть данные о рабочих местах, которые уже основаны, а также запланированные на будущее, штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

Вакансия - незанятая должность в учреждению. При образовании вакансий в организации возникает потребность в кадрах, удовлетворяется в процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.

С помощью понятия «должность» очерчивается круг задач, которые входят в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, которые вошли в штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Таким образом, оказывается насущная потребность предприятия в рабочей силе. Фактически, потребность в рабочей силе показывает, сколько рабочих и какой квалификации надо привлечь с внутреннего или внешнего рынка труда.

При составлении штатного расписания выходят из должностей, которые уже есть на предприятии. Впоследствии штатное расписание может приблизиться к «должностного», потому что при любом расширении или изменении оно будет рассмотрено с позиций:

- необходима ли данная должность;

- соответствует ли ее организационное включения, прежде всего, в отношении процесса труда, принципам целесообразности и рациональности;

- соответствует ли соотношение «объем работы персонала» эмпирическим данным;

- оптимально организованная труд.

В реализации главной цели кадровой политики важное место занимает набор необходимых предприятию категорий персонала, подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Набор на работу - это ряд действий, определяются предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Источники набора кадров подразделяются на внешние и внутренние.

Внешние источники - биржи труда; предприятия и организации по трудоустройству, в т. ч. международные; контракты предприятия с учебными заведениями; объявления в прессе, на радио, телевидении и др.

Внутренние источники - подготовка рабочих на предприятии; продвижение по службе; через своих работников (их рекомендации); информирование своего коллектива о вакансиях, появляющихся т.д.

Преимущество внешним или внутренним источники удовлетворения потребности в персонале зависит конечно от особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.

Так, преимуществами найма персонала со стороны считаются: широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.

К недостаткам такой формы относят: большие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неосведомленности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключаются в возможности планирования этого процесса, низких затратах; предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнении вакансий при увольнении с должности; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию; безболезненном решении проблемы занятости.

Хотя в целом внутреннее привлечение кадров считается лучшим, однако оно также имеет свои недостатки: характеризуется малым количеством вакансий, ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции; сохраняет общий дефицит рабочей силы.

Подбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые лучше всего отвечают критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей среды.

В целом процесс набора и подбора кадров можно представить в виде схемы (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Процесс набора и подбора кадров

Во время подбора кадров формулируют требования к претендентам на вакантную должность. Критериев подбора не должно быть слишком много, иначе он окажется сложным.

Формулировка требований к будущим работников на основе анализа трудовых функций складываются из следующих этапов:

1. Определение и уточнение задач, стоящих перед организацией и подразделением в будущем периоде; объема полномочий и ответственности, необходимых сотрудникам, с учетом изменений масштабы, технологии, организации их будущей деятельности.

2. Описание отдельных видов работ с учетом размеров организации и подразделений, уровня управления, содержания деятельности, ее формы, степени самостоятельности, взаимосвязи, вида и объема полномочий, периодичности выполнения различных задач.

3. Характеристика общих и специфических требований, а также требований, предъявляемых к деловым качествам руководителей в различных ситуациях.

Как видно, основными критериями подбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Методы набора кадров

К активным методам обращаются в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда, прежде всего, относится вербовка персонала.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, которые используются преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится: размещение объявлений в внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условия оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.

Пассивным методом набора кадров и ожидания кандидатов, которые появляются сами и предлагают «наудачу» свои услуги (от которых, как принято считать, не следует отказываться). Однако, поскольку целенаправленной работы здесь не ведется, то есть опасность принять не лучших людей.

Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация.

Выбор кадров состоит из определенных этапов:

- предварительный отбор;

- анкетирование;

- собеседование;

- тестирование;

- проверка информации о квалификацию;

- решение о принятии на работу;

- решение о размере оплаты труда.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, то есть срочного трудового договора, заключенного в письменном виде. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуального случая.

В контракте должны быть оговорены такие условия:

- место, род занятий и срок деятельности;

- режим труда и отдыха;

- техническая обеспеченность труда;

- обязанности администрации по оплаты труда;

- предоставление социальных льгот;

- возможность повышения квалификации;

- ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;

- основание для расторжения контракта;

- порядок рассмотрения трудовых споров.

В случаях, не оговоренных контрактом, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

В основе заработной платы лежит цена труда, как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен изготовить продукт, который возмещает его заработную плату, следовательно заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности работы сотрудника.

Подготовка кадров для предприятия осуществляется в системе государственных и негосударственных учебных заведений.

Основные формы подготовки квалифицированных рабочих:

- через систему учебных заведений (училища, колледжи, техникумы);

- индивидуальное, бригадное и курсовое обучение учащихся непосредственно на предприятии.

Основные формы повышения квалификации рабочих следующие:

- школы по изучению передовых методов и приемов труда;

- производственно-технические курсы;

- курсы по овладению смежными специальностям;

- курсы целевого назначения;

- курсы экономических знаний (бизнес-курсы);

- курсы бригадиров и др.

Для повышения квалификации и переподготовки специалистов создана сеть курсов, факультетов, бизнес-школ, школ менеджмента, маркетинга, предпринимательства, семинаров, учебных центров др.; на предприятиях проводятся специальные тренинги, ролевые игры, ротация руководителей структурных подразделений на определенный период. Кроме того, подготовку и повышение квалификации служащих, специалистов и руководителей осуществляют высшие учебные заведения различных уровней (колледжи, институты, университеты, академии), институты последипломного образования, курсы повышения квалификации с отрывом от производства и др.

Подготовка кадров для предприятий новых (негосударственных) форм хозяйствования осуществляется государственными и негосударственными учебными заведениями на основе заключенных договоров между предприятиями и учебными заведениями. Предприятия возмещают затраты на эти цели за счет собственных средств.

Важное условие эффективного функционирование современного производства - систематическое повышение квалификации работников.